43岁的高某，是国内某IT巨头的一位中干。在近期接连的裁员风波中，他也没能幸免。几经波折，在最后一次与公司的交涉无果后，他选择站在26层的天台，不知道迎着哪个方向的风，一跃而下，结束了自己的生命。
大楼的保安说，当时的监控视频显示，高某在临跳之前，面朝摄像头做了一个双手举起的姿势，长达五秒。
没有人知道这个动作的含义，或许，这代表着他对现实的“投降”。
然而，裁员不会因为一个生命的离世而终止，也不会因为谁的悲伤而消失，996工作制也从之前的争议成为了不可动摇的大势。
之前，媒体曾大肆报道过“中国已经出现了世界最幸福企业”，即来自天九共享集团的“全球最短工时”——四六工作制，每周工作四天，每天工作六小时。这当时成为一个现象级话题，让很多人看到了幸福工作的希望。可如今，“996”却成为了个别企业家口中的“福报”，连人民日报也忍不住反驳“996不等于艰苦奋斗”。
但今年的诸多裁员和996的企业风波，从一定程度上还是敲碎了人们的幻想。可见，实现社会工作的全面幸福化，并不能仅仅寄托于天九共享这一家企业，而是需要越来越多像天九共享一样的企业涌现。
不过，令人们感到欣慰的是，天九共享并没有“跟风”，而是依旧保持独有的作风，继续坚持“全球最短工时”，更是在此基础上推行“候鸟工作制”，实现智能化、自由化办公，令员工不再被捆绑于固定的工作场所，每周只须来企业坐班一天，保证工作顺利完成即可。
很多企业谈及自身的“延长工时”都不免强调迫不得已、市场环境、大势所趋等外部因素，但为何天九共享能逆流而行呢？
这便要牵扯到天九共享的独特模式。
很多企业与员工的关系，是树干和绿叶的关系——企业为树干，员工为绿叶，当树干营养不良或进入冬天，便会主动“落叶”，以保证充足的能量活下去。这是自然界中最常见也最颠扑不破的真理。
然而，天九共享却采取了另一种生态构成，企业为树叶，员工为树干，将员工作为主体，只有陨落的企业，没有干枯的员工。
也就是说，天九共享认为，员工并不是装点企业的绿叶，而是一个自成体系的生态。
以此为思考，天九共享从一开始便设计了独有的高效的企业管理制度，企业长青的前提是员工长青，所以从发展机制上，制定了企业与员工共同奋进、共同富裕的激励机制。
首先是“贤者终身”，实行有条件的终身员工制。目前，整个集团有几十名终身员工。他们不仅待遇丰厚，在晋升、上岗、培训等方面同等条件下也享有优先权；每月可按一定标准报销书报费；本人在业余时间参加经公司批准的与本岗位相关的学习培训，公司可报销部分或全部费用；每年可报销一次往返探亲交通费等待遇，其父母、配偶、子女也分别可在生活或学习方面享受一定的待遇。更为重要的是，这些终身制员工成为一面旗帜、一种榜样，引发“鲶鱼效应和带头作用”，激发其他员工的奋斗动力。
诚如天九共享董事局主席卢俊卿所说：“搞终身员工制是基于我们认为只有老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，把员工当成家人，员工才可能以公司为家。”
其次是“优者有股”，建立铁打的营盘。只有建立铁打的营盘，员工才会与你风雨同舟，企业才能基业长青。卢俊卿谈道：“我认为，全员股份制不如优者有股好。让优秀的人才、最想留下来的人才做股东，既有利于稳定人才队伍，又能为人才提供发展机会。
最后是强者孵化，让员工当老板。天九共享很早就提出了企业家孵化器的理念，这也是基于对员工需求的调查所得出的。员工尤其是人才，需要的是什么呢？卢俊卿认为有3个层次，分别为“鱼”、“渔”、“渔业公司”，他解释道：“一个刚刚毕业的大学生，他的第一考虑是金钱，因为他得租房，他得生活，有‘鱼’就可以了。当在公司工作两三年之后，这个员工希望的可能是掌握更多的技能，他的能力可以使他得到更大的提升，使他将来能有更大的发展，他的愿望就变成‘渔’，包括‘网’和‘捕鱼的方法’。当这些都满足了之后，他需要的就是‘渔业公司’——自己也能当老板。如果在哪一个层次上公司不能满足人才的需求，他就会跳槽。怎样避免辛辛苦苦培养出的优秀人才跳槽，又不影响他的发展呢？只有一条路，那就是把他个人的发展与公司的发展紧密地联系起来，把公司的发展建立在个人充分发展的基础上。”
如今，天九共享已经孵化出了7位集团董事长、11位总裁、43位公司总经理，以及众多企业一二把手、精英高管，成为企业界的“黄埔军校”。
也就是说，很多企业的核心模式在于“生出越来越多的树叶”，让“树冠越来越大”，从而显得自己规模参天，而一旦树干不济，只能落得叶落枯黄的下场，这也就是为何裁员会成为经济社会的“一叶落而知天下秋”。而天九共享模式的先进则在于“培养越来越多的树木，形成森林，构成生态，而自身则成为每株树木上的叶子”，因此形成了一片规模巨大的林带，不仅能抵御风沙，也能化解严寒。
因此，业内也称赞天九共享，为中国的经济社会构筑了一片“商业林带”，避免了“水土流失”。
